一份“完美”的劳动合同应当包含的条款与内容，除《劳动合同法》第17条规定的法定必备条款外，还应当包含如劳动者承诺、试用期、终止解除劳动关系的条件、规章制度公示、保密与竞业限制、知识产权以及送达地址等条款。本文总结分析了劳动合同中的上述条款，并给出相应的参考条款。（Jlls）

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  劳动合同是企业和劳动者确定权利义务最重要的法律文件，用人单位不仅应当及时与劳动者订立书面劳动合同，而且一份“完美”的劳动合同也能更好保障双方的权利（特别是企业的用工自主权），还能有很大成效避免日后纠纷的发生。

  我们认为，除《劳动合同法》第17条规定的法定必备条款外，还应当包含如劳动者承诺、试用期、终止解除劳动关系的条件、规章制度公示、保密与竞业限制、知识产权以及送达地址等条款。本文将对此予以分析说明，并给出相应的参考条款。

  同时必须要格外注意的是，企业与劳动者应当具备建立劳动关系的主体资格（详见前文《》）。

  以期限为要件可以将劳动合同分为两类，一是以时间为期限的劳动合同，二是以完成一定工作任务为期限的劳动合同（指企业与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同）。

  其中以时间为期限的劳动合同又分为两类，一是固定期限劳动合同（指企业与劳动者约定合同终止时间的劳动合同），一是无固定期限劳动合同（指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同）。

  在此我们仅讨论最常见的固定期限劳动合同的期限问题（以完成一定工作任务为期限、无固定期限劳动合同我们将在后文予以论述）。

  2.连续两次订立固定期限劳动合同后，企业终止劳动关系时需支付经济补偿金还是赔偿金？

  劳动合同的期限较短，还会造成一个问题：用人单位需与劳动者多次订立劳动合同，如用人单位与劳动者仅订立了为期一年的劳动合同，那么两年内就需要与劳动者连续两次订立劳动合同，此时就会产生两个重要问题：

  第一，当第三次订立劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。[1]

  第二，若连续两次订立劳动合同后，用人单位终止劳动关系的可能需向劳动者支付双倍的经济补偿，即赔偿金（2N）。

  尽管《劳动合同法》44、46条规定，劳动合同期满后，因用人单位原因不续订劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿（N）。但不少裁判观点认为“第二次固定期限劳动合同到期后，用人单位没有终止劳动合同的权利，单位若发出不续签劳动合同的通知书的，属于违法解除劳动合同，应支付赔偿金（2N）”[2]

  综上，对公司而言劳动合同的期限并不是越短越好，而是应当综合考量各方因素以确定合理的劳动合同期限。

  （3）以完成一定工作任务为期限：从 年 月 日起，到工作完成时止，并以 为工作完成的标志。

  劳动者的工作内容与工作地点不仅是劳动合同的必备条款，同时也是判断企业对劳动者调岗行为有没有合法性的重要依据。

  工作地点一般应具体到市级行政区，如”四川省成都市”。必须要格外注意的是，工作地点的范围并非越大越好，如劳动合同约定到省级行政区或全国范围，这样的约定并无任何实际意义，企业也并不因此获得相应范围的调岗权。

  甲方聘用乙方从事【】工作（工种）岗位，工作地点：【 】市范围内及甲方指定其他地点。

  甲方能够准确的通过工作业务经营发展需要以及乙方的工作上的能力，工作表现等，调整乙方的工作岗位及工作地点，乙方应服从甲方的工作安排、时间和岗位调整。乙方应按照甲方的岗位工作职责要求，按时高效完成相关的规定的工作任务。

  《劳动法》第36条规定：“国家实行劳动者每日上班时间不超过八小时、平均每周上班时间不超过四十四小时的工时制度。”

  企业通常施行一般标准工时工作制度，比如每天工作八小时，每周工作五天，若有加班则予以调休或支付加班工资。

  除标准工时外，企业还可以与劳动者适用不定时工时制度（如长途运输司机）与综合计算工时制度（如渔业从业人员）。但需注意，若企业需在劳动合同中约定不定时、综合计算工时制度，应当就实行两种工作制度报行政部门审批，否则该约定无效。[3]

  休息休假的相关联的内容原则上应当与法律规定保持一致，如法律规定员工累计工作满1年就可以享受5天年假，那么企业即使在劳动合同中约定的是入职本单位后一年方可享受5天年假，该约定也不产生法律效力。

  但劳动合同可以约定对劳动者更有利的内容，如员工累计工作满1年就可以享受年假10天。此时劳动合同约定与法律不一致的，应当适用合同约定。

  根据乙方的岗位，甲、乙双方确认选择【】类工作制，具体的上班时间由甲方合理确定。

  甲方能够准确的通过工作需要依法安排乙方加班，甲方将依法支付超时工作的劳动报酬或给予调休。

  “工资”是指企业按照国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。[4]

  实践中，企业一般都会约定劳动报酬，但部分企业为了规避责任，选择填写不真实的劳动报酬，如劳动者实际工资5000元/月，但劳动合同中仅填写为2000元/月，此时应当如何认定？

  我们认为这可以视为对劳动合同内容的口头变更，依据《劳动争议司法解释（一）》第四十三条规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，可以视为对劳动合同的变更。当然也可以认为，劳动合同的约定并不是双方的真实意思表示，因此约定无效。

  但无论如何理解，此时的工资标准都不应以劳动合同的约定为准，而应当以劳动者的实发工资为准，无法证明实发工资的，可以参照同工同酬或当地社平工资。[5]

  薪酬往往包含底薪、绩效、提成、补贴与奖金等各个模块，这不仅涉及到企业日常自主的用工考核与薪酬计算、也与经济补偿的计算基数直接相关，如四川规定非常规性奖金、补贴可以不计入到经济补偿金的基数中[6]。因此对薪酬予以拆分，可以更好的降低企业用工争议成本。

  试用期工资不得低于正式工资的80%，若约定试用期工资低于正式工资的80%，则会出现未足额支付劳动报酬的情况，劳动者可能以此为由解除劳动关系并要求经济补偿。（详见前文：《》）

  企业未及时支付劳动报酬的，劳动者可能以此为由解除劳动关系并要求经济补偿。（详见前文：《》），因此需在劳动合同中约定一定的缓冲时间，如遇节假日顺延支付工资。

  （一） 乙方的工资结构为【基本工资】+【全勤奖】+【绩效工资】+【加班补贴】+【其他补贴】；其中基本工资【 】元/月、全勤奖【 】元/月，加班补贴计算依据为本条所称基本工资。甲方根据公司内部规章、薪酬待遇等文件及乙方工作表现、贡献确定乙方的绩效工资和奖金调整与否及调整的幅度（本文所指工资均为税前工资）。

  （二） 甲方应以法定货币形式于每月【 】日（遇节假日、休息日或其他合理事由顺延）支付乙方上月工资，并不得无故克扣或拖欠（如遇客观情况变化、生产经营困难等，甲方可告知乙方适当推迟工资发放时间）。在乙方正常提供劳动的情况下，甲方支付乙方的工资不得违反国家相关最低工资标准的规定。

  （三） 甲方根据本合同的规定对乙方进行岗位调动，并可根据调整后的岗位确定乙方相应的劳动报酬。

  劳动保护是指国家和单位为保护劳动者在劳动生产过程中的安全和健康所采取的立法、组织和技术措施的总称。

  职业危害是指用人单位的劳动者在职业活动中，因接触职业性有害因素如粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素等而对生命健康所引起的危害。按照职业病防治法的有关法律法规，用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。

  社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护均为法律明文规定的用人单位义务，双方不得约定放弃。（关于社会保险的相关内容我们将在后文予以论述）

  （一） 甲方按照国家有关规定为乙方办理社保手续，并承担应由甲方承担的费用；乙方承担依法应由乙方个人负担的社会保险费。

  （二） 甲方根据国家有关安全生产、劳动保护、卫生健康的规定，为乙方提供必要的工作条件和劳动保护设施，保障乙方的安全与健康。

  （三） 甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。

  在录用新劳动者时，企业对劳动者过往的工作经验往往只有劳动者单方描述，而在实践之中做背景调查又涉及劳动者的个人隐私（详见前文《劳动关系中个人信息保护的法律问题汇总》）。劳动者提供信息是否属实、是否存在多重劳动关系、是否具有竞业限制义务等用人单位很难查证。

  但根据《劳动合同法》第91条：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”

  因此，为降低用工风险、事后便于向劳动者追偿，建议在劳动合同中约定劳动者承诺条款。

  乙方承诺达到劳动法规定的订立劳动合同的法定条件，在订立本劳动合同时与其他单位无劳动关系、以及和任何单位无履行本合同相关竞业限制的约定。乙方承诺提供或填写的入职登记表、简历上的信息完全真实、有效。否则，甲方有权立即解除劳动合同，并要求乙方赔偿因此遭受的损失。

  《劳动合同法》第39、40、41与44条规定了终止、解除劳动关系的法定情形，其中第39条第2款又规定用人单位可以辞退严重违反规章制度的员工，但同时规章制度的生效应当经过严格的民主制定与公示程序。[7]

  那么双方在劳动合同中约定其他解除劳动关系的情形是否有效呢？这在实践之中存在非常大的争议。

  一种观点认为：用人单位的规章制度囿于制定条件，难以包罗万象、对所有可能发生的严重违反规章制度的行为都事先作出规定，此时，用人单位和劳动者在协商一致的情况下在劳动合同中对解除劳动关系的条件进行具象化合情合理。[8]

  另一种观点认为：劳动合同法中关于用人单位可以解除劳动合同的规定，是强制性规定，用人单位不得突破该法，另辟解除劳动合同的蹊径，否则就构成违法解除，需承担相应的法律责任。[9]

  对此，我们倾向于后一种意见，我们认为《劳动合同法》第39条明确了“劳动者严重违反用人单位的规章制度的可以解除劳动关系”，但并没有违反“劳动合同”的表述，立法用词如此准确也能反映出立法对解除劳动合同的严格限制。

  解除劳动关系属于用人单位所能行使的最严厉的惩戒权，尽管企业可以在规章制度中进行规定，但囿于制度的生效要件非常严苛，在复杂的程序中也就保障了劳动者的权利。而劳动合同的生效仅需双方签字盖章即可，实践中企业处于优势地位，劳动者往往不敢也不能提出反对意见。

  裁判要旨：现行法排除了在法定解除情形之外另行约定解除条件的空间。 ……用人单位只能依据法律明确规定的情形施以解除行为：用人单位可以依据第三十六条与劳动者协商一致解除劳动合同，可以依据第四十条规定的三种用人单位无过失情形单方解除劳动合同，可以在满足第四十一条第一款规定的情形时，依法定程序进行经济性裁员，又或者如本案中的D公司一样，依据第三十九条单方解除劳动合同。但是，第三十九条列明的情形非常具体且没有兜底性条款，其用意之一就是严格限制用人单位随意突破法律规定解除劳动合同，以实现该法第一条阐明的立法目的——维持劳动关系的稳定、保护劳动者的合法权益。

  因此，我们建议企业可以在劳动合同中约定其他解除劳动关系的情形，但保险起见，该约定应同时出现在规章制度中。

  乙方有下列情形之一的，甲方可以立即解除本合同并不支付任何经济补偿或赔偿：

  （三） 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的（本条所指重大损失为直接损失达到1000元或间接损失2000元）；

  （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

  （五） 因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

  如前所述，企业的规章制度的效力有时甚至高于劳动合同，但规章制度的生效需经严格的民主及公示程序，实践中不乏有劳动者主张因未收到公示的制度而导致规章制度无效。因此，在劳动合同中约定有效的制度签收条款至关重要。

  我们建议可以在劳动合同中加入规章制度的签收条款以及明确日后向劳动者公示制度的渠道。

  （一） 甲方制定各项内部规章管理制度，并依法向乙方公示或告知，乙方对此知悉并确认。乙方已知悉，对于上述制度及今后将制定并施行的制度，甲方将通过微信群、钉钉群、OA系统、职工大会等方式公示。

  乙方应严格遵守甲方制定的各项规章制度，严格遵守劳动安全、卫生、生产工艺、操作规程等工作规范，爱护甲方的财产和商业信誉，积极参加甲方组织的培训，提高思想觉悟和职业技能。

  （二） 乙方违反劳动纪律、公司规章制度的，甲方有权按制度给予乙方相应的纪律处分及处罚，严重者甲方有权按规定解除本合同并要求乙方承担赔偿责任。

  商业秘密指不为公众所知悉，具有商业价值，并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。员工在任职期间不可避免地接触到企业的商业秘密，且因员工负有法定保密义务，建议在劳动合同中对保密义务及责任承担予以明确。

  同时，需要强调的是，因员工负有法定保密义务，企业无需向劳动者支付任何保密补偿。

  但此时面临一个棘手的问题：当劳动者违反保密义务后，用人单位难以证明因此遭受的损失，从而难以维权。因此我们建议可以在劳动报酬中约定一部分的保密补偿，且劳动者违反保密义务后，用人单位有权要求劳动者返还已支付的保密补偿。

  （一） 员工在公司任职期间，愿遵守公司作出的任何保密规定、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责；公司的保密规章制度没有规定或规定不明确之处，员工亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，确保其持有(知悉)的任何属于公司或者虽属于第三方但公司承诺有保密义务的技术秘密、商业秘密及其它保密信息不被泄密。

  （二） 员工对于履行职务中产生的秘密信息及其载体、公司交给员工使用的秘密信息及其载体，员工承诺采取一切有效措施，做好保密工作，防止秘密信息因保管不当被泄露。

  （三） 员工如发现秘密信息被泄露或者自己过失泄露秘密信息，应当采取有效措施防止泄密进一步扩大，并及时向公司报告。

  （四） 无论因任何原因离职，员工离职之后仍对其在公司任职期间持有、知悉的属于公司或虽属于第三方但公司承诺有保密义务的秘密信息承担如同在职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务。

  （五） 员工违反本协议任一约定的，应当承担违约责任，并向公司返还已支付的保密补偿费。

  职务作品指作者为完成其所在单位“分配的工作任务”所创作的作品。无双方特殊约定的情形下，员工职务作品的知识产权由员工享有，自员工向单位交付完成的作品2年内，单位在其业务范围内享有优先使用的权利。若企业需对职务作品作出特殊的产权要求，就应当在在劳动合同中进行约定。

  乙方在甲方工作期间因接受甲方工作指派或工作任务所完成的知识产权成果（包括专利、商标、著作权、非专利技术）所有权归甲方，甲方有权按任何方式处置、改变或以其他方式对待这些知识产权。甲方可根据实际情况给予乙方奖励。在甲方要求下，乙方应当给予并提供能使甲方充分利用知识产权及获得保护所需要的一切信息资料和必要协助。

  竞业限制指，对用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，在一定期限内，禁止前述员工在离职后从事与本单位具有竞争性的工作。

  实践中，如果在劳动合同中约定了竞业限制义务，会导致有些无需履行竞业限制必要的员工离职后企业仍需支付竞业限制的经济补偿。反之，如果在劳动合同中没有约定竞业限制义务，当员工离职时可能却不愿和企业签订竞业限制协议，又难以达到企业要求其竞业的目的。

  那么是否还有必要在劳动合同中约定竞业限制呢，我们认为可以约定，但同时应规定，企业有权在劳动关系解除、终止时，再次选择是否要求劳动者在离职后履行竞业限制义务。

  甲乙双方可另行签订《竞业限制协议》，对乙方离职后应履行竞业限制的相关权利义务进行约定。但乙方离职时，甲方认为乙方无需履行竞业限制义务的，可以以书面方式提前解除《竞业限制协议》。

  同民事合同一样，完备的送达条款有利于合同各方有效地履行通知义务，避免劳动合同履行中及纠纷发生时因送达存在瑕疵而被认定为未及时、有效送达而承担不利后果。一个完备的送达条款一般来说包括送达信息、送达方式、送达不能的界定及其法律后果等。

  乙方确定下述所提供的通讯地址及联系方式准确无误，并为劳动关系管理相关文件、文书及有效司法送达的地址。通过电子邮箱及其他电子方式送达的，发出之日即视为有效送达。通过快递等方式送达的，对方签收之日或发出后第三日视为有效送达（以二者中较早的日期为准。对方拒收或退回的，视为签收)。一方变更联系方式的，应自变更之日起三日内，以书面形式通知对方。否则，原联系方式仍视为有效，由未按约定通知的一方承担由此引发的责任。

  争议解决条款是对于双方产生争议后对于争议解决方式和管辖权作出的约定。而劳动争议纠纷并不适用协议管辖的约定[4]，因此没有在劳动合同中约定管辖的必要。

  第三十六条国家实行劳动者每日上班时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

  第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

  第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

  第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

  用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

  在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

  用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

  第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

  用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

  (二) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

  (三) 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

  用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

  劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

  第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家相关规定。

  第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

  以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

  试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

  (一) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

  对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认

  (四) 劳动者同时与其他企业建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

  第四十条有下列情形之一的，企业提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

  (一) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的；

  (二) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

  (三) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

  第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，企业提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

  (三) 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

  (四) 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

  企业依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

  (五) 企业被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者企业决定提前解散的；

  第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

  [4]原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条。

  [6]《四川省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》第29条：“《劳动合同法》中规定的经济补偿金及二倍工资计算基数按照劳动者正常工作状态下十二个月的应得工资计算，即扣除社会保险费、税费之前的当月工资，但不应包括：（一）加班工资；（二）非常规性奖金、津补贴、福利。”

  [8]引自北京市第一中级人民法院（2021）京01民终8826号民事判决书。

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